Mentoring operacyjny i sukcesja. Transfer wiedzy krytycznej, onboarding ekspertów i budowanie talentów w działach technicznych Sławomir Świtek

Dostępność produktu

Produkt nie został jeszcze oceniony pod kątem ułatwień dostępu lub nie podano żadnych informacji o ułatwieniach dostępu lub są one niewystarczające. Prawdopodobnie Wydawca/Dostawca jeszcze nie umożliwił dokonania walidacji produktu lub nie przekazał odpowiednich informacji na temat jego dostępności.

Spis treści książki

Notka od Autora........................................................................................................................ 4

CZĘŚĆ I. PODSTAWY MENTORINGU OPERACYJNEGO I SUKCESJI................................. 5

1. Mentoring w środowisku operacyjnym i technicznym.............................................................. 5

1.1. Cele i zakres mentoringu operacyjnego............................................................................. 5

1.2. Mentoring, coaching, instruktaż i doradztwo — dobór sposobu wsparcia.............................. 6

1.3. Rozwój kompetencji a przekazywanie odpowiedzialności................................................... 7

1.4. Mentor, podopieczny, przełożony i właściciel procesu........................................................ 8

1.5. Granice mentoringu wobec wymagań jakości, bezpieczeństwa i uprawnień........................... 9

2. Wiedza krytyczna i zależność organizacji od ekspertów......................................................... 11

2.1. Rozpoznawanie wiedzy istotnej dla ciągłości i jakości pracy.............................................. 11

2.2. Wiedza jawna, doświadczenie i wiedza trudna do wyrażenia............................................. 12

2.3. Rozumowanie eksperta: sygnały, wyjątki i kryteria decyzji............................................... 12

2.4. Zależność od jednej osoby i pozorne zastępstwa.............................................................. 13

2.5. Dokumentacja jako wsparcie transferu, a nie dowód opanowania pracy.............................. 14

2.6. Utrzymywanie aktualności wiedzy po zmianie technologii i procesu................................... 15

3. Uczenie się dorosłych w pracy technicznej............................................................................. 17

3.1. Doświadczenie podopiecznego jako zasób i źródło założeń............................................... 17

3.2. Obserwacja, wyjaśnianie, wykonanie i refleksja............................................................... 18

3.3. Demonstracja sposobu myślenia eksperta........................................................................ 19

3.4. Informacja zwrotna oparta na wykonaniu zadania............................................................ 20

3.5. Stopniowanie trudności i ograniczanie pomocy................................................................ 20

3.6. Warunki zadawania pytań, zgłaszania niewiedzy i uczenia się na błędach............................ 21

4. Onboarding ekspertów i rozwijanie talentów technicznych..................................................... 23

4.1. Doświadczony specjalista w nowym środowisku organizacyjnym...................................... 23

4.2. Kompetencja zawodowa a znajomość lokalnego procesu................................................... 24

4.3. Rozpoznawanie potrzeb bez etykietowania potencjału...................................................... 24

4.4. Zadania rozwojowe, rotacje i współpraca między funkcjami.............................................. 25

4.5. Dostęp do mentoringu i przejrzystość kryteriów rozwoju.................................................. 26

4.6. Obciążenie mentora i czas potrzebny na rzeczywistą naukę............................................... 27

5. Sukcesja jako proces organizacyjny...................................................................................... 29

5.1. Sukcesja stanowiska, roli eksperckiej i krytycznej kompetencji.......................................... 29

5.2. Gotowość do przejęcia zadań a deklarowany potencjał...................................................... 29

5.3. Planowane odejście eksperta i nagła utrata dostępności..................................................... 30

5.4. Sukcesja rozłożona między kilka osób............................................................................ 31

5.5. Ocena gotowości, uprawnienia i decyzja o przekazaniu odpowiedzialności.......................... 32

5.6. Poufność, relacja zależności i granice oceny podopiecznego.............................................. 33

5.7. Ocena efektów mentoringu i zakończenie relacji.............................................................. 34

CZĘŚĆ II. NARZĘDZIA W SZEŚCIU ETAPACH PROCESU MENTORINGOWEGO............ 36

6. Etap I. Kontraktowanie........................................................................................................ 36

6.1. Narzędzie 1. Karta kontraktu mentoringu operacyjnego.................................................... 36

6.2. Narzędzie 2. Mapa ról, odpowiedzialności i granic wsparcia.............................................. 37

6.3. Narzędzie 3. Uzgodnienie warunków uczenia się i współpracy.......................................... 39

7. Etap II. Rozpoznanie wiedzy i potrzeb.................................................................................. 42

7.1. Narzędzie 4. Mapa wiedzy krytycznej dla procesu............................................................ 42

7.2. Narzędzie 5. Rekonstrukcja rozumowania eksperta na przykładzie zadania.......................... 43

7.3. Narzędzie 6. Rozpoznanie kompetencji wejściowych podopiecznego.................................. 45

7.4. Narzędzie 7. Mapa wyjątków i sytuacji wymagających konsultacji..................................... 46

7.5. Narzędzie 8. Analiza luk między dokumentacją a rzeczywistą pracą................................... 47

8. Etap III. Projektowanie transferu wiedzy.............................................................................. 50

8.1. Narzędzie 9. Uzgodnienie celów i kryteriów opanowania zadania...................................... 50

8.2. Narzędzie 10. Plan transferu wiedzy w kolejnych zadaniach.............................................. 51

8.3. Narzędzie 11. Dobór sposobu uczenia do rodzaju wiedzy.................................................. 52

8.4. Narzędzie 12. Plan obserwacji, praktyki i dostępu do wsparcia.......................................... 54

9. Etap IV. Uczenie się w działaniu........................................................................................... 57

9.1. Narzędzie 13. Demonstracja zadania z wyjaśnianiem decyzji............................................. 57

9.2. Narzędzie 14. Praktyka pod nadzorem i stopniowe ograniczanie pomocy............................ 58

9.3. Narzędzie 15. Odtworzenie rozumowania przez podopiecznego......................................... 59

9.4. Narzędzie 16. Omówienie wykonania i informacja zwrotna............................................... 61

9.5. Narzędzie 17. Analiza wyjątku i porównanie możliwych reakcji........................................ 62

9.6. Narzędzie 18. Opracowanie wskazówki roboczej na podstawie doświadczenia.................... 64

10. Etap V. Sprawdzanie samodzielności................................................................................... 66

10.1. Narzędzie 19. Próba samodzielnego wykonania w uzgodnionym zakresie.......................... 66

10.2. Narzędzie 20. Ocena granic samodzielności i korzystania z konsultacji............................. 67

10.3. Narzędzie 21. Przegląd dowodów opanowania kompetencji............................................. 69

10.4. Narzędzie 22. Rozmowa o gotowości do przejęcia odpowiedzialności............................... 70

11. Etap VI. Sukcesja i utrzymanie wiedzy................................................................................ 73

11.1. Narzędzie 23. Plan przekazania roli i potwierdzenia przejęcia.......................................... 73

11.2. Narzędzie 24. Przegląd trwałości transferu i aktualności wiedzy....................................... 74

CZĘŚĆ III. STUDIA PRZYPADKÓW I PROJEKT INTEGRUJĄCY....................................... 77

12. Transfer wiedzy krytycznej................................................................................................. 77

12.1. Doświadczony diagnosta odchodzi na emeryturę — ujawnienie przesłanek rozpoznawania nietypowych usterek........................................................................................................................................ 77

12.2. Technolog potrafi ustabilizować proces, lecz trudno mu wyjaśnić własne decyzje.............. 79

12.3. Specjalista metrologii przekazuje wiedzę o interpretacji niejednoznacznych wyników......... 80

12.4. Wiedza o przezbrojeniach pozostaje w osobistych notatkach ustawiacza........................... 82

13. Onboarding ekspertów i rozwój talentów............................................................................. 85

13.1. Doświadczony automatyk zna technologię, ale nie zna lokalnych zależności procesu.......... 85

13.2. Inżynier procesu przejmuje zadania obejmujące współpracę produkcji, jakości i utrzymania ruchu      86

13.3. Młodsza specjalistka rozwija kompetencję analizy przyczyn pod opieką wymagającego mentora        88

13.4. Utalentowany pracownik zbyt szybko otrzymuje pełny zakres odpowiedzialności.............. 90

14. Sukcesja i trudne sytuacje w relacji mentoringowej............................................................. 92

14.1. Mentor stale poprawia zadania podopiecznego i nie dopuszcza do samodzielności.............. 92

14.2. Ekspert obawia się utraty pozycji i ogranicza przekazywanie wiedzy................................ 93

14.3. Kandydat do sukcesji wykonuje zadania rutynowe, lecz nie rozpoznaje granic własnej kompetencji    95

14.4. Rolę ekspercką przejmuje kilka osób — podział wiedzy, konsultacji i odpowiedzialności.... 97

15. Projekt integrujący — przygotowanie sukcesji eksperta w dziale technicznym...................... 99

15.1. Charakterystyka roli i znaczenie wiedzy dla procesu....................................................... 99

15.2. Kontrakt oraz odpowiedzialność sponsora, mentora i uczestników.................................... 99

15.3. Rozpoznanie wiedzy krytycznej, wyjątków i kompetencji wejściowych........................... 100

15.4. Uzgodnienie celów oraz kryteriów opanowania zadań................................................... 100

15.5. Zaprojektowanie sekwencji demonstracji i praktyki...................................................... 101

15.6. Realizacja zadań oraz stopniowe ograniczanie pomocy.................................................. 102

15.7. Sprawdzenie samodzielności i korzystania z konsultacji................................................ 102

15.8. Decyzja o przekazaniu zakresu odpowiedzialności........................................................ 103

15.9. Utrzymanie wiedzy i przegląd po zakończeniu mentoringu............................................ 103

15.10. Zadanie dla czytelnika i przykładowe omówienie rozwiązania...................................... 104

CZĘŚĆ IV. FORMULARZE DO SAMODZIELNEGO WYKORZYSTANIA.......................... 107

16. Instrukcja korzystania z formularzy.................................................................................. 107

16.1. Dobór karty do celu mentoringu i rodzaju zadania........................................................ 107

16.2. Zasady dokumentowania obserwacji, kompetencji i decyzji........................................... 107

17. Formularze kontraktowania.............................................................................................. 108

17.1. Karta kontraktu mentoringu operacyjnego................................................................... 108

17.2. Mapa ról, odpowiedzialności i granic wsparcia............................................................. 109

17.3. Warunki uczenia się i współpracy............................................................................... 110

18. Formularze rozpoznania wiedzy i potrzeb.......................................................................... 111

18.1. Mapa wiedzy krytycznej dla procesu........................................................................... 111

18.2. Rekonstrukcja rozumowania eksperta.......................................................................... 112

18.3. Kompetencje wejściowe podopiecznego...................................................................... 113

18.4. Wyjątki i sytuacje wymagające konsultacji.................................................................. 114

18.5. Luki między dokumentacją a rzeczywistą pracą............................................................ 115

19. Formularze projektowania transferu................................................................................. 116

19.1. Cele i kryteria opanowania zadania............................................................................. 116

19.2. Plan transferu wiedzy w kolejnych zadaniach............................................................... 117

19.3. Dobór sposobu uczenia do rodzaju wiedzy................................................................... 118

19.4. Plan obserwacji, praktyki i dostępu do wsparcia........................................................... 119

20. Formularze uczenia się w działaniu................................................................................... 120

20.1. Demonstracja zadania i wyjaśnianie decyzji................................................................. 120

20.2. Praktyka pod nadzorem i ograniczanie pomocy............................................................ 121

20.3. Odtworzenie rozumowania przez podopiecznego.......................................................... 122

20.4. Omówienie wykonania i informacja zwrotna................................................................ 123

20.5. Analiza wyjątku i możliwych reakcji........................................................................... 124

20.6. Wskazówka robocza oparta na doświadczeniu.............................................................. 125

21. Formularze sprawdzania samodzielności........................................................................... 126

21.1. Próba samodzielnego wykonania................................................................................ 126

21.2. Granice samodzielności i korzystanie z konsultacji....................................................... 127

21.3. Dowody opanowania kompetencji.............................................................................. 128

21.4. Gotowość do przejęcia odpowiedzialności................................................................... 129

22. Formularze sukcesji i utrzymania wiedzy.......................................................................... 130

22.1. Przekazanie roli i potwierdzenie przejęcia.................................................................... 130

22.2. Trwałość transferu i aktualność wiedzy....................................................................... 131

23. Dokumentacja całego procesu........................................................................................... 132

23.1. Karta spotkania mentoringowego................................................................................ 132

23.2. Rejestr zadań rozwojowych i obserwacji..................................................................... 133

23.3. Rejestr pytań, wyjątków i wniosków........................................................................... 134

23.4. Podsumowanie procesu dla uczestników i sponsora...................................................... 135

23.5. Karta projektu integrującego...................................................................................... 136

Bibliografia............................................................................................................................ 137

O Autorze.............................................................................................................................. 138

pokaż cały spis treści

ukryj recenzje